Intuicja podpowiada, że wystarczy dać ogłoszenie, przejrzeć cv’ki i wybrać tego, który najlepiej wyszedł na zdjęciu… Jest to jakieś rozwiązanie, ale chyba nie takiej odpowiedzi się po mnie spodziewałeś/aś. Chciałbym podzielić się z Tobą kilkoma moimi, spostrzeżeniami w tytułowym temacie, a Ty sam/a oceń, czy są one właściwe, czy też nie. Mi pomagają, być może i Tobie pomogą…

Ilekroć ktoś pyta mnie – Jak zatrudnić handlowca? Zaczynam od innego pytania: Proszę powiedz, mi jakie są Twoje oczekiwania wobec osoby, której poszukujesz? To pytanie ma prowokacyjny charakter, ale tak naprawdę jest zadawane w dobrej intencji, ponieważ chodzi o zainspirowanie osoby, która szuka. Staram się podpowiedzieć, że bardzo ważne jest aby stworzyć profil „prawie idealnego” handlowca. Można tu powiedzieć o analogii do poszukiwania potencjalnych klientów, gdzie też tworzymy profil takiego „idealnego” klienta. Konkretnie warto nazwać cechy, jakie powinien posiadać „nasz człowiek” oraz precyzyjnie określić oczekiwania. Myślę, że bardzo fajnie zrobić w tym celu tabelę, w której można wymienić wszystkie pożądane cechy i oczekiwania. Nie ograniczałbym się w tym ćwiczeniu, w końcu „kreujemy” ideał… Zakładając, że mamy już gotową tabelę, warto poszczególnym cechom i oczekiwaniom przypisać wagi, po to by wyraźnie określić ich hierarchię od tych najważniejszych, do tych mnie ważnych. Taka „tabelka” może również przydać się przy formułowaniu ogłoszenia o pracę. Zamiast „lać wodę” i pisać ogólnie, że poszukujemy „handlowca z doświadczeniem” myślę, że lepiej jeśli doprecyzujemy na czym ma polegać jego doświadczenie – przykład – „poszukujemy handlowca z co najmniej dwuletnim doświadczeniem w zakresie współpracy sieciami DIY”. Jaka dla Ciebie wynika z tego korzyść? Już na etapie analizowania ogłoszenia potencjalny kandydat wiedząc, że nie spełnia takiego wymagania (teoretycznie), nie powinien się „pchać” na to stanowisko. Dobrze zaprojektowane ogłoszenie może istotnie wspierać „selekcję” potencjalnych kandydatów, „odsiewając ziarno od plew”. Oczywiście praktyka pokazuje, że niektórzy „desperaci” w CV potwierdzają, że spełniają wszystkie oczekiwania, a później w trakcie postępowania kwalifikacyjnego wychodzi „prawda na jaw”… Wrócę do „naszej” tabelki z cechami kandydata, poza pomocą przy projektowaniu ogłoszenia, może ona istotnie wspierać proces rekrutacji, ponieważ możesz przy jej pomocy „odpytywać” poszczególnych kandydatów i sprawdzać, czy wypełniają Twoje oczekiwania. Ja mam w zwyczaju, przyznawać punkty za każdą z odpowiedzi każdemu z kandydatów. Na końcu procesu, po przesłuchaniu wszystkich ludzi, łatwo mi je zsumować i zobaczyć, kto „przeszedł do finału”.
Co zrobić, jeśli w finale mamy dwóch albo trzech „super herosów”? Jeżeli pozwalają na to warunki warto zatrudnić, każdego z nich i poddać „testom”, na „żywym organizmie”. Po trzech miesiącach, nie powinieneś/aś mieć problemu z wyborem najefektywniejszego… W tym rozwiązaniu korzyścią dla Ciebie jako osoby zarządzającej sprzedażą, może być również zapoznanie się z różnymi metodami i technikami sprzedaży stosowanymi przez poszczególnych kandydatów. W ten sposób masz dostęp do „taniego” know-how, które może być dla Ciebie źródłem inspiracji sprzedażowych. Może mieć miejsce np. taka sytuacja, że nie wybierzesz tego, kto sprzedał najwięcej, a tylko tego kto sprzedawał „szybciej”, no i przy niższych nakładach…
Jeżeli jednak mamy sytuację, że można wybrać tylko jedną osobę, to proponuję zasymulować kilka sytuacji z Twojej branży i zobaczyć, jak zachowają się kandydaci. Myślę, że po takim „teście” łatwiej będzie wybrać jedną osobę.

Ciąg dalszy już wkrótce…